Learning & Development strategie: 10 kenmerken (2024)

1. Is gericht opprestatie
Lerenen ontwikkelen wordt vaak geassocieerd met leren, maar uiteindelijk dient hetals functie om bij te dragen aan het bouwen van capaciteit en teams enmedewerkers te helpen om effectiever te zijn. Daarom moet de focus liggen ophet verbeteren van productiviteit en winstgevendheid. Het gesprek, de analyseen oplossing moeten gericht zijn op prestatieverbetering. Natuurlijk moeten weblijven kijken naar hoe we medewerkers kunnen helpen leren, maar het is net zobelangrijk, of misschien nog belangrijker, hoe je mensen kunt helpen om tepresteren.Dezemindshiftvan leren naar presteren vraagt begrip over hoe medewerkers momenteel presterenen te kijken naar belemmeringen voor effectieve prestaties en te focussen ophet oplossen van prestatiekloven. Hiervoor kun je een frondend analyse doen om de huidige en gewenste prestatie te beschrijven en deprestatiekloof tussen beide te identificeren.

2. Is gericht op inzichtengestuurd leren en ontwikkelen
Hetvraagt inzicht om prestatiebelemmeringen te identificeren, effectieveoplossingen te ontwerpen en impact te volgen. Hier blijkt een vaardigheidskloofte zitten. Het vraagt een verschuiving van een intuïtieve-naar een inzichten gebaseerde- benadering om meer effectieve oplossingen teontwikkelen. Het gaat om het stellen van de juiste vragen om hypotheses tetesten en een beter begrip over prestatiekloven of leerbehoeftes en deonderliggende oorzaken. En het gaat om reageren op verzoeken voor training meteerst een analyse, daarna een oplossing.

3. Is gericht op waardeen niet op volume
L&Dprofessionals in organisaties praten vaak over hun aanbod en beschrijven eenreeks programma's dat ze aanbieden. Technologie biedt vele mogelijkheden om hetaanbod uit te breiden en medewerkers toegang te geven tot deze onderwijsmaterialen.Veel interessanter is eigenlijk een lean aanpak. Hierbij gaat het niet om deleermethode of het type tool dat bepaalt of leren lean is. Het gaat erom hoe jebeschikbare middelen toepast en gebruikt om de meeste leerwaarde te leveren enverkrijgen [2].

4.Is gericht op lerenin de flow van het werk
Traditioneelgezien was leren en ontwikkelen erop gericht op oplossingen die mensen uit dewerkflow halen, door middel van workshops (fysiek) of later door middel vantechnologie (e-learning). Echter werden mensen op deze manier op uit hunwerkflow gehaald. Leren in de flow van het werk is gericht op informatievoorzieningen prestatieondersteuning terwijl je werkt in de systemen en context waarin detaak wordt uitgevoerd. Deze benadering vraagt van onderwijsprofessionals de kennishiatenvan medewerkers combineren met kennis over de werkplek en de omgeving waarinhet leren plaatsvindt. Dit zal helpen bij een goede behoefte analyse vanmedewerkers op het moment dat ze dit het meeste nodig hebben. Concluderend gaathet om:

• Inzichtin pijnpunten of prestatiekloven van werknemers;
• Hetontwerpen van gerichte inhoud om die pijnpunten of hiaten aan te pakken;
• De inhoud zo dichtmogelijk bij de plek brengen waar ze dat pijnpunt ervaren.

5. Brengt leren dichterbij het moment van nood
In ons persoonlijke leven vinden we motivatieom iets te leren als we worden geconfronteerd met een probleem: Hoe maak ik hetgazon groener? Hoe maak ik zelfgemaakte soep? We leren op het moment dat we hetnodig hebben. Echter geldt dit niet voor leren in ons werk. Om de coördinatieen administratie te vergemakkelijken, wordt het leren vaak geleverd met weinigafstemming op de specifieke momenten wanneer wij het nodig hebben. Vergelijkhet met het starten bij een nieuwe werkgever. De ene medewerker is heeltaakvolwassen en probeert problemen zelf op te lossen, terwijl de anderemedewerker zich heel afhankelijk maakt van anderen. Er wordt een bepaaldevoorkennis verwacht en inschatting gemaakt, welke wellicht niet altijd passendis. Vragen worden verzameld en soms vergeten, waardoor de volgende dag dezelfdevragen in het hoofd spoken. Daarom moet er verder gekeken worden naaroplossingen die ondersteuning bieden op het moment dat medewerkers deze nodighebben, wanneer ze toepassen wat ze geleerd hebben in de context.Het werk van Conrad Gottfredson en Bob Moshervan APPLY Synergies [3] kan hierbij helpen. Ze bepaalden dat medewerkers, bijhet ontwikkelen van het vermogen om taken uit te voeren, 5 leermomentennodig hebben:

1.Voorde eerste keer leren hoe je iets moet doen;
2.Ermeer over leren en kennis verdiepen;
3.Toepassenvan wat ze hebben geleerd;
4.Problemenoplossen als dingen niet volgens plan gaan;
5.Nieuwemanieren leren om iets te doen als reactie op een behoefte aan aanpassing ofverandering.

Leren is zo vaak gerichtop moment 1 en 2, terwijl echte prestatieverbetering gaat om het ondersteunenen informeren van mensen in de context van de toepassing.

6. Is gericht op responsief en aanpasbaar leren en ontwikkelen
Gezien tijd zo kostbaaris, zouden leer- en ontwikkelteams zich meer moeten richten op een responsievemanier door zich aan te passen aan veranderende behoeften van de organisatie.Dit door middel van gerichte en beknopte leeroplossingen en prestatieondersteuningom aan zeer specifieke behoeften te voldoende en zeer specifieke prestatie gerelateerdeproblemen aan te pakken. Het gaat hierbij om inzicht en analyse van gegevens, deveranderende behoeften van de organisatie en zijn medewerkers. Het gaat verderdan het vertrouwen op een curriculum of cursusaanbod met e-learninginhoud. In plaatsdaarvan zou er flexibeler geopereerd moeten worden om sneller en effectieveraan nieuwe en veranderende eisen te voldoen.

Enschede, Nederland
info@edclearning.com

Oplossingen